Сучасна філософія управління

1.1 СТАНОВЛЕННЯ ФІЛОСОФІЇ УПРАВЛІННЯ

Філософія управління як тип інтелектуальної діяльності зародилася в Греції в кінці VII в. до н.е. Спочатку філософія управління, як самостійне знання, що розвивається, була витіснена з науки про управління аналітичними методами розвитку соціально-економічних процесів. Згодом взаємодіючи з теорією управління, але, залишаючись цілком самостійною наукою, філософія управління ще довго залишалася непопулярною [7].

В даний час інтерес до філософії управління постійно росте, але до її розквіту поки далеко. Філософії управління, як інтегратору переконань, в сучасному суспільстві відведена лише обслуговуюча роль. Філософія не може бути ні галуззю теорії управління як науки, ні її придатком, ні навіть допоміжним засобом. У філософії управління своя задача. Вона повинна робити те, чого не може робити філософія управління, а саме – формувати принципи і методологію, вести аналіз і синтез, проводити інтеграцію апріорного, початкового. Ось і на свій предмет (принципи, всі види відносин, технології і методи управління) вона дивиться не тільки не економічно, але навіть не по-господарському, а по-філософському – системно, комплексно і цілісно [7].

Філософія управління з'явилася в інтелектуальному світі, як відповідь на «методологічну і інструментальну» кризу сучасної теорії управління, що зіткнулася з масою труднощів.

Знання про управління як феномені людського буття пройшло шлях від міфологічного знання (через релігію і філософію) до наукового знання. Виділення науки про управління як специфічній галузі людського знання є формування окремого напряму знань пов'язаного з фундаментальними принципами філософського знання.

Все це виразилося в появі таких наук, як тектологія і наукова організація праці, а потім поступово переросло в ті теоретичні знання, назви, що отримали, «наукові основи управління соціально-економічними процесами», «теорія організації», а потім вже і «теорія управління».

1.2 УПРАВЛІННЯ ТА ЙОГО ЗНАЧЕННЯ

Розглянемо поняття «управління» як процес, без акценту на його зміст. Причому, використовуватимемо для розгляду процесу наступні поняття: процесом називається діяльність перетворення вхідних елементів у вихідні елементи, за наявності управління цією діяльністю, з використанням ресурсів і що розглядається у взаємозв'язку і взаємодії з іншими видами діяльності. Необхідно мати на увазі, що одним з ключових понять управління, є поняття зворотного зв'язку, і зворотний зв'язок поступає з об'єкту управління, який «суб'єктний населений» [6].

Отже, представлення управління як процесу має форму системи діяльності: по-перше, діяльності управляючого суб'єкта, по-друге, діяльності керованих суб'єктів, в третіх, каналів передачі управляючих дій від керівника до керованих суб'єктів, по-четверте, «зворотних каналів» передачі інформації про діяльність керованих до керівника, для оцінки управління. Отже, не можна звести поняття «управління», тільки до одного або декількох фрагментів цілісної системи. Тому, управління – це встановлення порядку взаємодії між елементами системи будь-якого виробництва, тобто в тій чи іншій мірі їх систематизація. Філософія управління вступає в справу тоді, коли у людини виникає потреба проникнути в глибінь якоїсь реальності, зрозуміти її сутнісні підстави.

Філософія управління – це частина загальної філософії, одна з її галузей. Власне, філософія управління – це не тільки наука. Це знання, що допускає невизначеність, неоднозначність, послідовне обмеження, подолання і сприймане як необхідна приналежність буття взагалі.

Мета філософії управління – знаходити внутрішні взаємодії суб'єктів і об'єктів управління, тобто знайти реальні значення зміни стану об'єкту від цільової дії суб'єкта управління. Філософам доводиться не тільки знаходити метасмислу, але і оперувати ними, конструюючи і пояснюючи наявну реальність, іноді приховану і неявну для зовнішнього спостереження. Оскільки нас цікавить управління як феномен, то у філософському ракурсі предметом пізнавального інтересу філософії управління є управлінські дії і процеси, причому на якісно різних рівнях ієрархії метасмислів.

Управління неминуче пов'язано з культурою. Звідси і різні підходи до нього. Управління по-європейськи, зовсім не те, що управління по-африканські, по-англійськи, по-японські і т.д. В суспільствах з різною культурою управління теж буде різним. В цьому виявляється категорія якості, як властивість іманентно властиве процесу управління. Ця властивість часто є невизначною перешкодою для перенесення методів і способів управління з однієї культури в іншу. Ця проблема є методологічною по своїй природі.

Філософія управління не суперечить науці управління. Встановлено, що управляюча людина в сучасному світі діє як творець свого миру, у тому числі і миру ідеального, миру знань: знакового, словесного, ціннісного. З якої б сторони ми не підходили до управління і його предмету, ми незмінно виходимо на феномен філософії управління, на цю примітну галузь людського знання, потреба в якій у наш час помітно посилилася.

Предметом науки управління є різноманітні за своїм змістом відносини. Для теорії управління категорія «відношення» є взаємозв'язок багатьох видів сущого, які мають суб'єктивну або об'єктивну, абстрактну або конкретну форму. Відносини, як філософська категорія, означає смислова єдність і взаємовизначенність всіх видів існування, включаючи матеріальні. Об'єктом управління можуть бути природні речі, явища і процеси, рослинний і тваринний мир, людина, все суспільство, життєдіяльність людей, матеріальне і духовне виробництво, соціальні групи, суспільні класи, нації, народності, етнічні спільності, групи і колективи людей, організації, установи, підприємства і фірми, а також окремі індивіди. Тобто, об'єктом управління можуть бути як матеріальні речі, явища і процеси, так і ідеальні, духовно-культурні сфери людського суспільства. Важливо мати на увазі, що основними об'єктами соціального управління є самі люди, колективи, різні соціальні спільності, що володіють певним рівнем свідомості, матеріальними і духовними культурними цінностями, внутрішнім духовним світом, «Я-концепцією», ідеалами. Всі ці індивідуальні і колективні духовні чинники як би «замикаються» на задоволенні життєво необхідних людині і суспільству потребах і інтересах.

Об'єктивною підставою і критерієм діяльності людей тієї або іншої організації є закони природи, суспільства і свідомої діяльності людей, а також економічні, технологічні технічні, організаційно-виробничі закономірності, якими повинні керуватися всі члени колективу від менеджера до рядового працівника, якщо вони хочуть дійсно ефективно управляти тим або іншим виробництвом.

Суб'єкт управління (менеджер) в своїй діяльності завжди повинен враховувати принципову відмінність між дією самих об'єктивних законів, як вони функціонують реально, і їх віддзеркаленням, розумінням, ступенем адекватності, як вони інтерпретуються тим або іншим суб'єктом і об'єктом управління. Тобто, завжди має місце пізнавальний (гносеологічний) «зазор», невідповідність і нетотожність чину законів в людській голові і самими законами, що функціонують в певній організації, суспільстві. Отже, недозволенно управлінцю вважати, що його знання об'єктивних законів є абсолютним, точним і адекватним самому оригіналу. Навпаки, історія філософії і науки учить, що людина і людство завжди володіє відносною істиною, а не абсолютної, що момент релятивності і сумніву повинен бути присутній в діяльності менеджера. Значить, як це не парадоксально звучить, будь-який керівник тієї або іншої організації не може до кінця, повністю знати свій об'єкт-організацію, хоча цього прагнути він може і повинен, практично ніколи не досягаючи повного, вичерпного знання. Це свідчить не тільки про обмежені можливості керівника, але і про безмежну невичерпну широту і глибину керованої ним організації.

Як ми відзначили раніше, управління у філософському значенні слова є діалектичний взаємозв'язок і взаємообумовленість між суб'єктом управління і об'єктом управління. Це – причинно-наслідковий, внутрішньо суперечливий і об'єктивний взаємозв'язок, в якому об'єкт і суб'єкт можуть «мінятися місцями», переходити один в одного. Суб'єкт і об'єкт управління – явища співвідносні: те що в одній взаємодії виступає як суб'єкт управління, в іншому – як об'єкт управління і навпаки. Навіть в межах однієї і тієї ж взаємодії суб'єкт також управляється з боку об'єкту, який в цьому випадку виступає в якості і об'єкту управління, тобто виявляється принцип зворотного зв'язку [6].

Принцип зворотного зв'язку стосовно соціального управління виражається не тільки у виконанні і систематичному контролі, але, що важливо відзначити, припускає також широку ініціативу, співтворчість і навіть справжню творчість тих, хто виступає в даній ситуації як об'єкт управління. Тому будь-яка соціальна система і її елементи є, кінець кінцем самодіючими, і, отже, самокерованими. Можна також стверджувати, що управління є регулювання діяльністю людей, інформаційними потоками, речовинами і енергією. Без інформації, його виробництва, накопичення, передачі, обміну і засвоєння ніяке управління у принципі здійснюватися не може. Тому точність інформації, її повнота, адекватність віддзеркалення реальних речей і процесів, а також адекватність реакції (зворотного зв'язку) об'єкту – необхідні умови ефективності управління. В цьому плані управління полягає в накопиченні і аналізі що поступає від об'єкту інформації; у визначенні як стратегічної, так і тактичної мети, планів, програм, моделей і ідеалів вдосконалення керованої системи; у визначенні способів, методів, засобів управлінської діяльності для досягнення намічених цілей і здійснення певних результатів розвитку. Тільки при відповідності цих умов управлінської діяльності можна вважати соціальне управління ефективним і дієвим.

Нарешті, соціальне управління є вирішення природних і соціальних протиріч, їх подолання: зняття напруженості, конфліктності або кризових станів системи. Проте, подолання одних суперечностей зовсім не означає ліквідацію взагалі суперечливе існування і розвитку тієї або іншої матеріальної і ідеальної системи. На зміну «старих» суперечностей неминуче приходять інші, нові суперечності, які невблаганно вимагають свого дозволу. І так скрізь: «вічний бій... спокій нам тільки сниться »

«Суперечності, - писав Гегель, - ось що насправді рухає миром». Спираючись на важливі методологічні положення теорії пізнання І. Канта, Ф. Гегеля, можна було б представити три рівні духовно-культурної діяльності управлінця: технологічний, прагматичний і етично-світоглядний, які не ізольовані, а знаходяться в діалектичній єдності один з одним. Це значить, що одна і та ж мета, програма, поставлена перед організацією менеджера може і повинна розв'язуватися не тільки у вузькому конкретному технологічному плані, але і в прагматичному, а також з позицій філософсько-світоглядних, етичних, державних. Тільки при такому комплексному підході менеджер переконливо може відповісти не тільки на питання, як це зробити, але і на головне питання: для чого, для кого і в ім'я чого те або інше управлінське діяння має скоюватися.

2.1 ЯПОНСЬКА ФІЛОСОФІЯ УПРАВЛІННЯ

За останні десятиріччя Японія зайняла лідируюче положення на світовому ринку. І однією з головних причин такого стрімкого успіху Японії на міжнародному терені є вживана нею модель менеджменту, орієнтована на людський чинник. За весь період розвитку Японії як наддержави, а також за період всього її історичного розвитку склалися певні принципи і методи праці, відповідні специфічним рисам національної вдачі. Японці упевнені, що основне багатство їх країни складають людські ресурси. Їх система господарювання спирається на стародавні традиції групової згуртованості і природжене прагнення до створення продукції щонайвищої якості .

Серед відмінних рис японської вдачі психологи виділяють перш за все природжену економію і ощадливість, що знаходить пряме віддзеркалення в економічній політиці країни. Гасла про економію і ощадливість зустрічаються в Японії на кожному кроці, оскільки в свідомості японців випуск високоякісної продукції безпосередньо пов'язаний з економією і ощадливістю. Основу японського менеджменту складає управління людьми, причому японці ніколи не розглядають однієї людини (особа), на відміну від американців, а орієнтуються на групу людей. Крім того, в Японії існує традиція беззаперечного підкорення старшому по віку, яка знаходить своє широке застосування не тільки в рамках сімей, але і у виробничих групах . Відомо, що поведінка людини нерозривно пов'язана з його потребами. Для японців характерною рисою є пріоритет соціальних потреб (приналежність до соціальної групи, місце працівника в групі, увага і пошана оточуючих). Тому і винагорода за працю (стимули) вони сприймають через призму соціальних відносин, хоча в останній час на японський метод робить сильний вплив окремі мотиваційні концепції американського менеджменту, орієнтованого на психологію індивіда. Японці приклоняються перед працею. В ієрархії цінностей японського народу праця стоїть на першому місці. Японці випробовують щире задоволення від добре виконаної роботи . Тому жорстка дисципліна, високий ритм роботи і напруженість праці не надає на них такої руйнуючої дії як на американців або європейців. Для них це одна з традицій, якої вони повинні неухильно дотримуватись. Усі працівники трудяться групами і підтримують один одного в роботі.

Японська модель менеджменту орієнтована на «соціальну людину», концепція якої була висунута виниклої в США «школою людських відносин», що прийшла на зміну тейлоризму, який в розділ кута ставив матеріальні запити. «Соціальна людина» має специфічну систему стимулів і мотивів. До стимулів можна віднести заробітну платню, рівень умов праці, стиль керівництва, міжособові відносини співробітників. Мотивами до праці є трудові успіхи працівника, визнання його заслуг, просування по службовим сходам, творчий підхід до роботи. Проте відношення японців до цього поняття більш гнучке, ніж у тих же американців. Японці враховують ситуацію, що склалася, і намагаються пристосуватися до неї. Для них в управлінському процесі головним є вивчення нюансів обстановки, які дозволяють управляючій ланці ухвалити правильне рішення. Відносини з партнерами японці будують на основі довіри.

Кожний працівник зливається з фірмою і відчуває себе її частиною. В основі всього «корпоративного духу» фірми лежить психологія групи, що ставить інтереси групи вище за особові інтереси окремих працівників. Для японців характерним є ретельне відстежування свого положення в групі. Вони чуйно реагують на зміну місця кожної людини в групі і прагнуть не переступати обкреслені для кожного з них межі. Тому, кажучи про специфіку японської моделі менеджменту необхідно ще раз відзначити головне – це модель, орієнтована на людину, що живе інтересами суспільства. Гарантія зайнятості і створення обстановки довіри. Такі гарантії ведуть до стабільності трудових ресурсів і зменшують текучість кадрів. Стабільність служить стимулом для робітників і службовців, вона укріплює відчуття корпоративної спільності, гармонізує відносини рядових співробітників з керівництвом. Звільнившись від неминучої загрози звільнення і маючи реальну нагоду для просування по вертикалі, робочі одержують мотивацію для зміцнення відчуття спільності з компанією. Стабільність так само сприяє поліпшенню взаємостосунків між працівниками управлінського рівня і рядовими робітниками, що, на думку японців, абсолютно необхідно для поліпшення діяльності компанії. Стабільність дає можливість кількісного збільшення управлінських ресурсів, з одного боку, і свідомого напряму вектора їх активності на мету більш значущу, ніж підтримка дисципліни. Гарантії зайнятості в Японії забезпечує система довічного найму - явище унікальне і багато в чому незрозуміле для європейського образу думки.

Гласність і цінності корпорації. Коли всі рівні управлінці і робітники починають користуватися загальною базою інформації про політику і діяльність фірми, розвивається атмосфера участі і загальної відповідальності, що покращує взаємодію і підвищує продуктивність. В цьому відношенні зустрічі і наради, в яких беруть участь інженери і працівники адміністрації, дають істотні результати. Японська система управління прагне також створити загальну для всіх працівників фірми базу розуміння корпоративних цінностей, таких, як пріоритет якісного обслуговування, послуг для споживача, співпраця робітників з адміністрацією, співпраця і взаємодія відділів. Управління прагне постійно щепити і підтримувати корпоративні цінності на всіх рівнях.

Управління, засноване на інформації. Збору даних і їх систематичному використовуванню для підвищення економічної ефективності виробництва і якісних характеристик продукції надається особливе значення. В багатьох фірмах, що збирають телевізори, застосовують систему збору інформації, при якій можна виявити, коли телевізор поступив в продаж, хто відповідав за справність того або іншого вузла. Таким чином виявляються не тільки винні за несправність, але, головним чином, причини несправності, і вживаються заходи для недопущення подібного в майбутньому. Керівники щомісячно перевіряють статті доходів, об'єм виробництва, якість і валову виручку, щоб подивитися, чи досягають цифри заданих показників і щоб побачити грядущі труднощі на ранніх етапах їх виникнення. Управління, орієнтоване на якість. Президенти фірм і керівники компаній на японських підприємствах частіше за все говорять про необхідність контролю якості. При управлінні виробничим процесом їх головна турбота - отримання точних даних про якість. Особиста гордість керівника полягає в закріпленні зусиль по контролю за якістю і, у результаті, в роботі дорученої йому ділянки виробництва з щонайвищою якістю.

Постійна присутність керівництва на виробництві. Щоб швидко справиться з утрудненнями і для сприяння рішенню проблем у міру їх виникнення японці часто розміщують управляючий персонал прямо у виробничих приміщеннях. У міру дозволу кожної проблеми вносяться невеликі нововведення, що приводить до накопичення додаткових новин. Підтримка чистоти і порядку. Одним з істотних чинників високої якості японських товарів є чистота і порядок на виробництві. Керівники японських підприємств прагнуть встановити такий порядок, який може служити гарантією якості продукції і здатний підвищити продуктивність завдяки чистоті і порядку.

В цілому японському управлінню характерна властивість поліпшення людських відносин: узгодженість, групова орієнтація, моральні якості службовців, стабільність зайнятості і гармонізація відношення між робітниками і керівниками.

2.2 АМЕРИКАНСЬКА ФІЛОСОФІЯ УПРАВЛІННЯ

Американський менеджмент ввібрав в себе основи класичної школи засновником якої є Анрі Файоль. Американці Лютер Гьюлік і Ліндал Урвік зробили багато для популяризації основних положень класичної школи. Згодом інші американські автори внесли в систему принципів управління немало доповнень, уточнень і змін. Класична школа зробила значний вплив на формування всіх інших напрямів в американській теорії управління.

Сучасний американський менеджмент у такому вигляді, який склався в теперішній час, базується на трьох історичних передумовах:

1. Наявність ринку.

2. Індустріальний спосіб організації виробництва.

3. Корпорація як основна форма підприємництва.

Американський економіст Роберт Хейлбронер вказав на три основних підходи до розподілу ресурсів суспільства. Це — традиції, накази і ринок.

Сучасна американська модель менеджменту орієнтована на таку організаційно-правову форму приватного підприємництва, як корпорація (акціонерне суспільство), яка виникла ще на початку XIX в. Великий вплив на формування теорії корпорації надала книга «Сучасна корпорація і приватна власність», опублікована А. Берли і М. Минз в 1932 р.

На думку теоретиків менеджменту, створення корпорацій спричинило за собою відділення власності від контролю над розпорядженням нею, тобто від влади. Американський професор відзначав виникнення «нової управлінської еліти чия потужність ґрунтується вже не на власності, а швидше на контролі за процесом в цілому». Реальна влада по управлінню корпорацією перейшла до її правління і менеджерам (фахівцям в області організації і управління виробництвом). Американські корпорації широко використовують в своїй діяльності стратегічне управління.

Останнім часом американці роблять багато зусиль, щоб з'ясувати єство японських методів управління і перенести позитивний досвід Японії на свої підприємства. В 50 – 60 рр. положення було зворотним, японські фірми переймали американські принципи організації виробництва, технологію виробництва, підходи до формування організаційних структур і ін. Принципи «кухлі якості» і система поставок «точно вчасно» зародилися в Америці, але не отримали там широке розповсюдження. Проте вони принесли добрі результати на японських фірмах. В той же час інше американське нововведення — американські методи управління «людськими ресурсами» — не знайшло застосування в Японії. Останнім часом американські корпорації почали упроваджувати у себе нововведення японських фірм, що привели, до значного успіху. Так американська компанія «Дженерал Моторс» упровадила систему «точно- вчасно», а інша компанія «Дженерал Електрик» - «кухлі якості». Проте не всі методи управління, що використовуються в Японії, приживаються на американській землі. Це відноситься до системи довгострокового або «довічного найму» працівників, освіта за рахунок відрахувань від прибутків фірми і ін.

2.3 КИТАЙСЬКА ФІЛОСОФІЯ УПРАВЛІННЯ

Головним у вченнях китайських мислителів було питання про «найкраще управління державою», точніше, питання про те, якими якостями повинні володіти управлінці для того, щоб в країні панували порядок і миротворчість. Звідси тісний зв’язок політичної і етичної проблематики у вченнях Конфуція, Мо Цзи, Мен Цзи, школи фацзя. Вчення Конфуція засновані на повазі й шануванні старших, в першу чергу, повага до батьків. Шанування дітьми своїх батьків – це основа добропорядності будь-якої людини. Причому це шанування повинне проявлятися у повній слухняності і покорі до батьківської волі. Молодші брати шанують і покоряються старшим братам, сестри покоряються братам, молодша сестра – старшій, а серед незнайомих людей молодший завжди шанує старшого. Наступним кроком у конфуціанстві являється перехід до соціальної структури – старшим йменується всякий вищестоящий на ієрархічній ступені. Перехід від, здавалося б, сімейних і приватних відносин між членами сім’ї, старшими і молодшими до державних інтересів у Конфуція здійснюється просто: держава – це одна велика родина, а родину слід розглядати як державу в мініатюрі. Тому так як сини повинні слухатися батьків, так підлеглі зобов’язані підкорюватися імператору і всім, кого він поставив над ними [3].

Також важливий момент у вченні Конфуція – це те, що правителі повинні бути гуманні, поважати людину, бо вони благородні по визначенню. Заключним у вченні Конфуція являється його негативне відношенні до законів. Закон, по Конфуцію, не може осягнути великого розмаїття конкретних ситуацій, а головне, закон означає обмеження права людини без його відносного положення в сімейній і державній ієрархії, що абсолютно безглуздо с точки зору конфуціанства. Безглуздо, щоб син вимагав щось «по праву» у батька, а підлеглий – від керівника. Якщо таке відбувається – це означає, що суспільство руйнується. Батько і так віддасть усе, що необхідно: адже він володіє якістю Жень. І керівник дасть своєму підлеглому. А якщо не дає, значить не належить. Тому, за теорією Конфуція, для ефективного управління в державі потрібні не закони – вони, навпаки, шкідливі, а потрібні правителі з високими духовними якостями [3]. В Китаї конфуціанство з його повагою до старших успішно існує до цих пір. Звичайно, воно не тільки порушувалось, але навіть офіційно відмінялося.

Пізніше конфуціанства (в IV ст. до н.е.) в Китаї виникає вчення легістів – законників. Засновником цього вчення був Шан Ян, чиновник царства Цинь Сяо – Гуна. Шан Ян втілював реформи які виступали проти конфуціанства, яке негативно сприймало закон. Шан Ян сприймав закон як щось зовсім незвичне для людей. Закон широко доводився до загальної свідомості, але обговорювати його, навіть схвалювати – категорично заборонялось. Закон, з точки зору Шан Яна, уявляв собою жорстку регламентацію покарань і винагород для певних категорій посадових осіб, починаючи з наближених до імператора і закінчуючи селянами. До того ж легісти особливо наголошували на те, щоб кількість і сила покарань значно перевищували кількість і силу винагород. «Якщо покарання переважають, то народ спокійний, а якщо переважають винагороди, то зароджується нахабність» [3].

Покарання і винагороди, по Шан Яну, це два ричаги, якими управляється зовсім нескладний механізм, який називається держава, причому ричаг покарань – основний, а винагород – додатковий. Шан Ян недовго був при владі. Він був страчений по наказу Хуейвень Гуна, сина Сяо Гуна. Жорстокість режиму легістів призвели через 15 років до масового страйку і династія Цинь припинила своє існування. Наступні правителі не наважувались відкрито оголосити себе прибічниками фацзя, а повернулись до конфуціанства, тим більше, що це легко було зробити, бо вони вважали, що між конфуціанством і легізмом великої різниці немає. Тому подальша ідеологія Китаю представляє собою сплав конфуціанства і легізма, хоча і називається конфуціанством. Ця ідеологія існує в Китаї до цих пір, саме нею керується комуністична влада.

2.4 ЄВРОПЕЙСЬКА ФІЛОСОФІЯ УПРАВЛІННЯ

Практика сучасного управління в країнах Західної Європи значною мірою формувалася під впливом американського менеджменту. Однак сучасний західноєвропейський менеджмент має певні особливості, зумовлені реаліями нинішньої економічної ситуації в цих країнах. До них належать:

• перехід від диктату продавця до диктату споживача;

• усунення міждержавних перепон для руху товарів і грошей;

• проникнення на ринки європейських країн товарів компаній США і Японії;

• у нинішній практиці європейського менеджменту важливе значення має вдосконалення організаційних структур управління загалом, координацію всіх функцій її діяльності;

• для європейського менеджменту типовою є концентрація зусиль на роботі з персоналом фірми. Нині вартість підприємства все частіше визначається за допомогою правила «5М»: «Men» (люди), «Money» (гроші), «Machines» (обладнання), «Materials» (сировина), «Market» (ринок), що доводить винятковість людського фактора порівняно з іншими факторами виробництва;

• суттєвою особливістю західноєвропейського менеджменту є колективна робота команди на чолі з лідером (менеджером). Якщо в американському менеджменті завдання лідера полягають у генерації ідей та організації процесу їх реалізації, то в європейському – в умінні стимулювати творчу активність співробітників.

Отже, західноєвропейська модель управління розвивається у річищі загальних тенденцій, характерних для управління як загальносвітового явища: створення мультидивізійних структур управління, підвищення ролі людського фактора в управлінні та виробництві, реалізація відносин лідерства в колективі, застосування «м’яких» способів впливу на людей [1].